Kontroluje Vám šéf korešpondenciu, lustruje SMS, odpočúva hovory alebo má zmonitorovaný celý Váš FB profil? Môže to všetko vôbec? Kedy ide o oprávnenú kontrolu plnenia pracovných úloh a kedy o zásah do Vášho súkromia?
Pravidlo, že pracovný čas využívame len na prácu, v dnešnej pretechnologizovanej dobe nástrah sociálnych sietí a on-line nakupovania, nie až tak celkom platí. Na druhej strane nejeden psychológ zastáva názor, že ak zamestnanci počas pracovného času relaxujú aspoň 2x po 15 minút, či už debatami, alebo hraním hier, zvýši to ich kreativitu a výkonnosť i v samotnej práci. Čas v on-line svete však plynie akosi rýchlejšie.
Čo teda robiť v prípade, ak sa počas pracovnej doby tvorí miesto prezentácie výbeh pre levy v Zoo Tycoon, alebo opevnené hradby v The Sims Medieval? Má zamestnávateľ možnosť kontrolovať, či si jeho zamestnanci skutočne robia svoju prácu? Ak áno, ako?
Žiadne sledovanie natajnáša cez kľúčovú dierku!
Monitorovanie činnosti zamestnancov je síce v zmysle slovenskej legislatívy možné, no v žiadnom prípade nie je bezbrehé. Nosným ustanovením o kontrolovaní zamestnancov je § 13 ods. 4 Zákonníka práce, v zmysle ktorého: „Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil.“ Zákon ďalej uvádza, že ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.“
Čo po slovensky, trikrát podčiarknuté v skratke znamená, že šéf je Vás oprávnený monitorovať len vtedy, keď zákon takúto kontrolu predpokladá, pričom môže byť uskutočnená len v takom rozsahu a miere, ako zákon stanovuje, a o týchto musíte byť vopred informovaní. Žiadne sledovanie natajnáša cez kľúčovú dierku. S tabuľkami ,,Priestor je monitorovaný“ či ,,Veľký brat Ťa vidí“, sa tak môžete stretnúť aj priamo na pracovisku.
Čo na to svet?
Podľa judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva musí byť monitoring zamestnancov vykonávaný v súlade s tromi zásadami, a to zásadou legality, legitimity a proporcionality. V zmysle týchto zásad Vás môže zamestnávateľ monitorovať iba vtedy, ak má na to vážny dôvod spočívajúci v osobitnej povahe činností zamestnávateľa, v opačnom prípade do práva na ochranu súkromia zamestnancov nedôvodne zasahovať nesmie.
Barbulescu vs. Rumunsko…alebo 1:0 pre zamestnávateľov
Pre oblasť monitoringu zamestnancov zamestnávateľom je významné rozhodnutie vo veci Barbulescu vs. Rumunsko, ktorý vydal Európsky súd pre ľudské práva v januári tohto roku. Pán Bogdan Barbulescu, si ako zamestnanec mal na pokyn zamestnávateľa založiť účet na Yahoo Messenger, z ktorého mal odpovedať na otázky klientov. Taktiež bol upovedomený o tom, že podľa interných smerníc zamestnanci nemôžu používať firemné prostriedky na súkromné účely. Potom, ako si tento účet založil bol zamestnávateľom taktiež upozornený na skutočnosť, že jeho komunikácia na tomto účte môže byť monitorovaná. Čo čert nechcel, stalo sa čo nik nepredpokladal. Zamestnávateľ si overil, či pán Barbulescu účet na Yahoo naozaj užíva len na prácu. Zlosť šéfovského ega z nerešpektovania jeho príkazov zaiste nepoznala hraníc, keď tento zistil, že pracovný účet bol využívaný na súkromnú komunikáciu s bratom a snúbenicou. Zamestnávateľ pána Barbulescu s týmto zistením samozrejme následne konfrontoval, a hoci pán Barbulescu tvrdil, že to nie je pravda, a že účet na Yahoo Messenger používa výlučne na prácu, potom ako mu zamestnávateľ predložil prepis jeho komunikácie preukazujúci, že ho skutočne používa aj na účely súkromnej komunikácie, bolo vymaľované, padla klec a pán Barbulescu si mohol pomaly ale iste baliť všetkých šesť švestiek. V dôsledku porušenia pracovnej disciplíny ho zamestnávateľ prepustil. Učebnicový príklad. To sa predsa dalo čakať. A čo si aj iné zaslúžil, keď v práci nepracoval. Zamestnávateľ bol v jasnom práve. Alebo žeby nie?
Pán Barbulescu sa následne obrátil na súd, a zažaloval bývalého zamestnávateľa, za porušenie jeho práv, a to konkrétne práva na súkromie a práva na ochranu korešpondencie. A hoci na rumunských súdoch neuspel, nevzdával sa a pokúšal šťastenu aj na Európskom súde pre ľudské práva. ESĽP nakoniec rozhodol, že v danom prípade nedošlo k porušeniu práva na ochranu súkromia zamestnanca, a konštatoval, že zamestnávateľ neporušuje toto právo vtedy, ak monitoruje súkromnú komunikáciu zamestnanca primeraným spôsobom. Súd zároveň vyslovil, že nemožno považovať za neprimerané, keď si zamestnávateľ chce preveriť, či si jeho zamestnanci plnia svoje pracovné povinnosti. V tomto prípade súd posúdil kontrolu zamestnávateľom za primeranú, nakoľko zamestnanec bol v zmysle interných pracovných inštrukcií upozornený na to, že účet na Yahoo Messenger môže používať výlučne na pracovné účely. Súd taktiež poukázal na to, že pre zamestnávateľa a ani pre rumunské súdy nebol relevantný obsah súkromnej komunikácie zamestnanca, ale len skutočnosť, že zamestnanec viedol túto súkromnú komunikáciu z pracovného účtu. Keďže rozsudok ESĽP sa dá použiť ako právny precedens vo všetkých štátoch Európskej únie, a teda aj na Slovensku, možno konštatovať, že monitorovanie akejkoľvek komunikácie na firemných počítačoch neznamená v tomto prípade porušenie žiadneho zo zákonov.
Suma summarum, zamestnávatelia môžu čítať súkromné správy zamestnancov posielané v pracovnej dobe prostredníctvom sociálnych sietí či internetovej pošty, pričom však netreba zabúdať, že je nevyhnutné ochrániť zamestnanca pred svojvoľným špehovaním a jasne definovať či už v pracovnej zmluve alebo pracovnom poriadku, aké informácie môže zamestnávateľ získavať a akým spôsobom.
V podobnej veci rozhodoval aj Najvyšší súd Českej republiky, a to ešte v roku 2012, kedy sa jednalo o to, že zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca monitoroval, aké internetové stránky zamestnanec v priebehu pracovnej doby lustruje. Po tom ako zistil, že tento navštevoval stránky, ktoré vôbec nesúviseli s výkonom práce, rovnako ako v predchádzajúcom prípade, okamžite s ním skončil pracovný pomer s tým, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, nakoľko podľa pracovného poriadku si zamestnanci nesmeli prezerať stránky nesúvisiace s ich prácou. Obdobne i v tomto prípade sa zamestnanec obrátil na súd so žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Tvrdil, že výpis navštívených internetových stránok je ako dôkaz neprípustný, nakoľko ho zamestnávateľ monitoroval bez jeho vedomia. Na Najvyššom súde v ČR si však neškrtol, dovolanie zamestnanca bolo zamietnuté, a výpis navštívených internetových stránok ako dôkaz pripustený, pričom súd konštatoval, že účelom kontroly, ktorú zamestnávateľ vykonával nebolo zistiť obsah komunikácie zamestnanca, ale len to, či zamestnanec koná v súlade s internými predpismi zamestnávateľa.
Otázka monitorovania zamestnancov je pochopiteľne dlhodobo diskutabilná a rozporuplná, nakoľko je ťažké nájsť prienik medzi právom na súkromný chat a právom na zodpovedného zamestnanca. A oba fronty budú vždy vidieť pravdu len na svojej strane. Pokiaľ si však plníte pracovné úlohy svedomite, nemáte sa čoho báť. A ak Vás predsa len premôže pohodlnosť, vedzte, že kto sa hrá so zápalkami, nesmie sa báť ohňa. Zvlášť nie, ak viete, že druhá strana bude s veľkou pravdepodobnosťou v práve.
Autor: Advokátska kancelária BÁNOS, s.r.o.
Zdroj: sme.sk
Foto: sme.sk
